电话求职是指如何充分利用短短的通话时间，用最简明扼要的话语清楚地表达自己的求职意愿，展示自己的特长，博取对方的好感从而达到求职目的。可从这几个方面做准备：１．首先要收集你想应聘的用人单位的资料，根据单位的需求结合自己情况，有的放矢列个问答小提纲，演示一遍。２．选择适当的时间，一般情况下，打电话选在每周二、三、四的上午９：００～１０：０...

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编者按：越来越多的企业已经确立了销售部门的核心地位，加强并稳定销售队伍，是许多企业保证竞争力的选择。但一份近10年国内销售型企业人员管理咨询统计资料表明：销售人员的年流失率在30%-80%，同时，平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上(其中最大损失是该员工的不良情绪对团队和客户产生的影响)。另有一...

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单纯注重经验的招聘方法在今天似乎已经落伍。如果你的公司每时每刻都在变化，如果你的人员需要快速地适应各种新观点，你就需要了解并运用本文以下的新观点。什么样的人才适合于你的团队？一般的人力资源经理可能会想当然地说：去找那些曾经做过这类工作的人；如果找不到绝对合适的，就找一个在实际经验方面与工作尽可能接近的候选人。然而，传统的单纯注重经验的...

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刘小波是一家地产公司的老总。有一天他在驾车上班的路上，电话响了，是个陌生的号码。“谁？”刘小波问。“刘总，您能不能给我一次机会？我是搞商业地产的。”对方是个年轻人，声音有磁性，但显得有些急促和焦躁。刘小波有点莫名其妙，什么“机会”？年轻人告诉刘小波，他是来应聘的，...

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电话求职要先声夺人增加成功率有技巧，通信事业的发达，使得打求职电话成为一种新时尚。如果方便，你不妨打电话到你喜欢或已有所了解的单位去，和那里的人建立联系。一旦他们出现空缺职位，你就可以先于别人提出申请。当然，打求职电话主要目的是为了避免求职的盲目性，提高求职效率。求职电话，是求职者看了一些单位的招聘广告后，根据其刊登的电话号码和联系人...

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「前言」电话营销是一个高强度、高压力的工种，不少从事电话营销的企业经常感觉到人力资源状况吃紧，基于对一家从事旅游餐饮打折卡销售的公司的研究，提出《电话营销员招聘面试模型》。　　一、建立正确的招聘观　　员工是公司的资本。每次招聘，是一次投资的开始，而面视的目的就是要选择合适的人以尽量减少错误投资。　　招募到合适的人可以节省大量的成本。包...

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同保险代理人制相比，用电话销售保险具有成本低、便于管理、战略具有隐蔽性等特征，其中一个最重要的特性就是电话销售的效果可以测定。但利用电话进行保险产品的销售有很多局限性，比如：人员的素质、保险产品的类型、数据库资源的储备、电话销售的流程、客户的认同度等等。本文就从人员角度，谈谈从事保险电话销售的人员应该具备怎样的素质。　　第一，良好的态...

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　　应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才是岗位要求，即自己适合不适合。然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这是严重的自我中心主义的反映。关于职位的薪水待遇等常规问题，面试官最好应该在前3分钟内告诉应聘者，或者在第一轮的面试中，甚至在招聘广告中尽早告诉应聘者，免得应聘者不好意思追问，绕来绕...

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　　如果采用传统机械的一问一答式面试，根本不会有上述的面试效果，也根本不会有什么好结果。一问一答、审犯人式的教条面试中，面试官和应聘者都会感觉气氛紧张，双方都会感觉既处于进攻状态又处于防守状态，于是双方的心理活动处在对抗状态，而不是合作状态。试想如果双方处在相互不合作状态，怎么能有好的面试效果呢？所以，面试的艺术在于面试官能否把应聘者...

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　　与如何应对核心员工离职永远相伴的就是，如何招聘到新的核心员工？企业应如何在关键岗位的招聘面试中提高效率呢？　　任何一个用人单位都希望找到优秀的人才，通过招聘、简历筛选、初试、复试，录用后，企业往往发现找到的人并不理想。这是什么原因呢？一般企业的面试就是问几个常识性的基础问题，然后就凭感觉了。有规模的企业则多几次复试，把应聘者折腾几...

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面对如何培训和整合企业的人力资源，尽量避免人才流失带来的损失，企业人力资源中心出台了各种各样的政策和改进方式，完善合同、提高薪资、增加培训机会等等，但是效果并没有预期的理想，究其原因之一是因为在亡羊补牢，从中间切入，而没有从源头抓起，即招聘关。如果招聘关没有把严，后续的改进工作效果肯定会大打折扣。如何有效整合企业人力资源，最大限度的发...

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目前多数企业招聘时存在以下几大困惑：1．准备不充分，轰轰烈烈的招聘工作结束后，竟然没有招聘到合适的人才2．招聘到优秀的人才到了企业"水土不服"，最后"人才""孔雀东南飞"3．没有衡量人才的"尺子"，完全凭"感觉"4．面试时"相见恨晚"，到了企业"眼高手抵"5．没有好的规划，陷入"招人-裁人-再招-再裁-再招"的怪圈6．…...

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企业都想招聘到德才兼备的人才。然而，由于市场人才供需关系的原因，有时侯确实很难如愿以偿。企业人才招聘虽然一般由人力资源部负责但最终还是由用人单位的直接管理者决定“去留”。绝大部分企业管理者都是业务科班出身，加之缺乏人力资源招聘相关知识的培训，难免存在人才识别的“误区”；有时侯满以为发现了...

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招聘，其实是由两部分组成，一是招聘活动本身，二是面试。招聘活动包括计划招聘的流程，招聘渠道选择，招聘成本核算，在招聘过程中人力资源部门与直线部门所担负的角色定位。而面试则包括通知候选人到公司起到对候选人进行评估后决定是否录用止。企业的竞争优势，我们会说企业给员工股权、高的工资、提供培训机会、提供发展机会、拥有好的团队、公司文化氛围好等...

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很多的HR在招聘时候，都会遇到同样的问题：公司需要招专业性强的技术人员，或是学历较高的（例如硕士以上）的管理人员。我们遇到这样的问题时，我们该如何着手招聘？网友讨论小王子爱狐狸：我刚开始招专业性很强的技术人员时，也是我刚开始接触招聘的时候，所以啥都不懂，只有摸着石头过河了。我当时是这样做的：1、在专业网站上发布了一个招聘启事（简历倒收...

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